Poco menos de un tercio de la fuerza laboral en las empresas chilenas (28%) corresponde a personas de +50 años, según el Índice de la Edad de Oro en Chile 2024 elaborado por PwC. Es decir, las organizaciones están compuestas mayoritariamente por las llamadas generaciones centennials y millennials, aquellos nacidos en las décadas de los ochenta y dos mil. Justamente la diversidad etárea es para Carolina Pinheiro, socia de Tálanton “una de las dimensiones menos abordadas, pero más necesarias para construir culturas organizacionales realmente inclusivas y sostenibles”

¿Cuál es el aporte del senior en la empresa hoy?

El talento senior no solo representa años de experiencia acumulada, sino también capital relacional, resiliencia emocional y visión sistémica. Su presencia en organizaciones mayoritariamente jóvenes funciona como un puente entre lo aprendido y lo posible.

Varios estudios ya destacan que los equipos intergeneracionales tienden a ser más productivos y eficientes, ya que la combinación de perspectivas favorece la innovación y la resolución de problemas complejos, además, según datos de la OCDE, los trabajadores mayores no solo mantienen su desempeño con la edad, sino que en muchos casos lo superan, especialmente en términos de calidad, confiabilidad y habilidades .

El talento senior también aporta templanza en tiempos de cambio: han vivido múltiples ciclos económicos, disrupciones tecnológicas y transiciones organizacionales. Eso se traduce en estabilidad emocional y una capacidad de tomar decisiones con perspectiva histórica y estratégica.

Por último, su rol como mentores naturales acelera el aprendizaje de los equipos más jóvenes y fortalece la cultura organizacional desde la colaboración, no desde la jerarquía. En un momento donde las generaciones emergentes buscan propósito y guía, el talento senior ofrece referencia, experiencia y humanidad.

¿Cuál es, a tu juicio, el rol que deben cumplir las empresas para contar con equipos multigeneracionales y contar con el aporte del talento senior?

En materia de diversidad e inclusión, creo vehementemente que las empresas deben pasar de la retórica a la acción estratégica. Contar con equipos multigeneracionales no es solo una cuestión de justicia o inclusión, sino una respuesta concreta al desafío de innovar con sostenibilidad y sentido.

Un informe de AARP y The Economist Intelligence Unit (The Economic Contribution of Older Adults: Realizing the Silver Dividend, 2020) revela que las economías que promueven la participación activa de personas mayores de 50 años podrían aumentar su PIB en hasta un 19% para el año 2050. A nivel organizacional, estas personas no solo generan retornos económicos, sino que también mejoran la retención de clientes, aportan estabilidad institucional y promueven una innovación más empática y transversal (AARP & EIU, 2020).

Las empresas deben:

• Diseñar procesos de reclutamiento sin sesgos etarios.
• Fomentar mentorías cruzadas, donde el aprendizaje fluya en ambas direcciones.
• Promover el upskilling y reskilling constante, sin edad límite.
• Ofrecer condiciones laborales flexibles y adaptadas a distintas etapas de vida.
• Revisar su narrativa interna y externa para evitar estereotipos sobre la vejez.

Finalmente, la reintegración y el aprovechamiento del talento senior no solo aporta rentabilidad, sino que mejora la cultura organizacional al fomentar la colaboración intergeneracional y la transferencia de conocimiento, por ende, incluir al talento senior no es un gesto simbólico, es una estrategia inteligente. Las empresas que entienden esto y lo implementan de forma consciente tendrán una ventaja real y sostenible en un mundo que necesita liderazgo, experiencia y propósito.