La iniciativa de Corporación Tálanton es una invitación al sector privado a impulsar equipos intergeneracionales que consideren el aporte de la población mayor, un grupo que a 2050 representará un tercio del país.

Con un salón lleno y con la participación de más de 20 empresas miembros, se lanzó este miércoles “Red de empresas para todas las edades”, que busca comprometer al sector privado con la inclusión laboral de la población 50+. La iniciativa, impulsada por Corporación Tálanton, reúne a organizaciones de diversas industrias, tales como Esval, Subus Chile, Confuturo, Voy, PwC y Caja Los Héroes.

“En un contexto de envejecimiento poblacional acelerado valoramos a las empresas que se han sumado a promover la diversidad etaria y la promoción de entornos laborales multigeneracionales como una fuente de innovación y ventaja competitiva. Las personas mayores son un capital humano estratégico que aporta conocimiento, experiencia, compromiso y resiliencia, y nuestro país no puede desaprovechar ese valioso talento”, afirma Alejandra Pérez, Presidenta de Tálanton.

La Red nace en medio del debate por las bajas tasas de natalidad, donde las cifras arrojan que las personas mayores representan hoy el 20% de la población nacional y para 2050 serán un tercio del país. Sin embargo, persisten barreras que dificultan la participación laboral efectiva de este grupo. Actualmente sólo el 31,8% de las personas mayores de 60 años es parte de la fuerza laboral, y la informalidad alcanza al 56,9%.

Asimismo, las tasas de reincorporación disminuyen significativamente con la edad: casi un 55% de las personas mayores de 60 años no logra volver al empleo formal tras tres años fuera del mercado. Según declara Alejandra Pérez, el edadismo -o discriminación por edad- es uno de los principales obstáculos. “En Chile, el 65% de los reclutadores reconoce considerar la edad en los procesos de selección, y más de la mitad no contrató a personas mayores de 55 años durante el último año”, agrega.

De esta manera, se busca generar una comunidad colaborativa donde las empresas puedan compartir sus experiencias y casos de éxito, aprender unos de otros y cocrear las mejores prácticas en pro de la inclusión del talento mayor y la diversidad etaria de los entornos laborales.

La lista de adheridos se encuentra disponible en el sitio web www.talanton.cl.

Desafíos y buenas practicas organizacionales

Durante el lanzamiento realizado en colaboración con las Facultades de Economía y Negocios y de Psicología de la Universidad del Desarrollo y el Diario Financiero, se realizó un panel de conversación, liderado por Isabel Ramos, editora de Proyectos Estratégicos del Diario Financiero, y que contó con Teresita Serrano, decana de la Facultad de Psicología de la Universidad del Desarrollo, Octavio Vergara, director ejecutivo de SelloMayor y Silvia Yáñez, gerente de Personas y Sostenibilidad de Confuturo.

Estas fueron algunas conclusiones relevantes de la discusión:

Edadismo

Teresita Serrano abordó cómo el edadismo en el trabajo afecta directamente la autoestima de personas mayores activas y competentes, destacando que la discriminación por edad es una de las barreras más visibles y aceptadas en los procesos de reclutamiento. A pesar de estar capacitadas y motivadas, muchas personas mayores simplemente no encuentran oportunidades laborales, lo que refleja un paradigma injusto y obsoleto.

Las trayectorias no son lineales

Junto con esto, Teresita Serrano cuestionó la visión homogénea con la que se suele tratar a las personas mayores, destacando que este grupo es, en realidad, el más heterogéneo del ciclo vital, ya que está definido por su trayectoria de vida más que por su edad. Enfatizó que comprender esa diversidad es clave para las empresas, y que el enfoque hacia las personas mayores debe comenzar desde temprano, entendiendo que lo que se construye en la juventud es la base del bienestar en la vejez.

Por otro lado, criticó la asignación automática de ciertos roles laborales según edad y enfatizó que las trayectorias profesionales ya no son lineales.

“Hay que dejar de hablar de persona mayor y hablar de persona. Una persona con trayectoria, con aprendizajes, con aciertos y desaciertos. Las trayectorias laborales ya no son lineales. Hoy son tentativas, complejas, llenas de entradas y salidas. Y eso es una riqueza.”, expresó.

El rol de los medios en la estigmatización

Isabel Ramos, en una de sus intervenciones, reflexionó sobre el rol de los medios en la reproducción de estereotipos sobre las personas mayores. Señaló que aún persiste el uso de imágenes genéricas y estigmatizantes, como personas sentadas en plazas o usando bastón, y llamó a representar también a personas mayores activas, como parte de un cambio cultural necesario.

“Es importante que nosotros también, como medios de comunicación, nos hagamos cargo de ese tipo de percepciones… Las personas mayores también pueden ser activas”, expresó Ramos.

Una oportunidad estratégica

Octavio Vergara valoró la necesidad de que las empresas comiencen a ver la inclusión laboral de personas mayores no solo como una realidad demográfica, sino como una oportunidad estratégica. Señaló que la barrera de edad empieza mucho antes de los 60, desde los 50 o 55 años, y que cerca del 30% de las personas mayores trabaja activamente, muchas veces de forma informal. Además, subrayó que la motivación para seguir trabajando no siempre es económica: hay deseo de mantenerse activos y vinculados.

“Muchas de las personas mayores quieren seguir trabajando, aunque no fuera la necesidad económica la principal razón”, acotó Vergara.

Vergara también destacó que el envejecimiento poblacional no es un problema, sino un desafío que puede volverse crítico si no se crean condiciones para una integración efectiva de personas mayores. Subrayó la necesidad de un cambio cultural profundo dentro de las empresas, donde aún persiste una resistencia al envejecimiento

Más allá de las buenas intenciones

Silvia Yáñez, en tanto, relató cómo Confuturo, al trabajar con personas mayores como principales clientes, decidió avanzar hacia la contratación activa de trabajadores mayores de 60 años. Lo que parecía una oportunidad simple de implementar se transformó en un desafío profundo, al constatar la baja postulación y la existencia de una desesperanza aprendida en este grupo etario. Reconoció que, pese al discurso de inclusión, mientras no se concrete en contrataciones reales, todo queda en buenas intenciones.

“Hay una desesperanza aprendida de que si postulo a un cargo nadie me va a terminar contratando. Es una barrera que después de seis años no hemos podido subsanar.”