04 Dic Matías Ovalle: flexibilidad y cambio cultural, los pilares para impulsar la nueva longevidad laboral
El abogado y vicepresidente de Tálanton reflexiona sobre la importancia de impulsar políticas públicas, cambios culturales y decisiones corporativas que promuevan la inclusión laboral de las personas mayores de 50 años.
Matías Ovalle es abogado de la Universidad Diego Portales, con estudios de LLM en Notre Dame University y KU Leuven. Además, es director certificado del IoD de Londres, director y asesor de empresas –especializado en fusiones y adquisiciones–, y vicepresidente de Tálanton.
Cuenta con más de 20 años de trayectoria en el mundo legal, comenzando como jefe de la Oficina Legal Corporativa en Ernst & Young y, actualmente, como socio en Ovalle Consejeros Legales, firma miembro de B-Conex.
Se incorporó a Tálanton motivado por su interés en colaborar con una causa de impacto para la sociedad en general. “Es una tarea que me pareció interesante y esencial, sobre todo en el mediano y largo plazo, por nuestra falta de crecimiento demográfico. La gente mayor de 50 años va a ser prontamente mayoritaria, y hay que generar un espacio desde ya para que tengan la posibilidad de seguir desarrollándose y aportando a la sociedad de forma adecuada”, expresa Matías Ovalle.
¿Qué aprendizajes del mundo corporativo considera clave para aplicar a la gestión de la nueva longevidad?
Hay varios temas que la corporación tiene claramente identificados e incorporados en sus ejes de trabajo. En primer lugar, como abogado corporativo, considero que hay que generar políticas públicas necesarias, aun cuando de modo prudente, para introducir incentivos y mecanismos que aseguren la progresión laboral y el trabajo intergeneracional.
En segundo lugar, desde el punto de vista del corporativo, tanto empresas como directorios, deberían asumir un rol activo en el desarrollo de políticas y normas internas que vayan en el mismo sentido, donde la auto regulación desempeña y desempeñará siempre un rol esencial.
En este sentido, mi experiencia profesional me indica que, en el diseño e implementación de esas políticas, los 50+ debemos participar. Me parece que nuestra experiencia nos permite proponer soluciones distintas y novedosas, que pueden ser altamente eficientes, siempre en colaboración con otras generaciones y los avances tecnológicos cada vez más veloces. Es fundamental que ese conocimiento esté dentro de la empresa e interactúe con las generaciones más jóvenes. La mezcla solo genera beneficios.
¿Cómo cree que los directorios pueden integrar la diversidad etaria y aprovechar la experiencia de profesionales mayores de 50 años?
Es esencial que los directorios estén conformados por personas con distintas experiencias, historias, orígenes, formaciones y edades. Mientras más variado sea el directorio de una empresa –con conocimiento del mercado involucrado, el área y la especialidad–, más relevante será la señal que pueda entregar a la empresa y particularmente a sus colaboradores en esta materia.
El ser y parecer son tremendamente importantes. Por eso, hay que aplicar esta política internamente y desde el propio directorio, que es la cabeza de la empresa.
¿Cuáles son los cambios más urgentes que deberían implementar las empresas para potenciar la intergeneracionalidad en sus equipos?
Se requiere de políticas que reconozcan la posibilidad de continuar trabajando en una empresa con condiciones tanto económicas como personales, a la medida. Es un cambio cultural, porque implica que las empresas ofrezcan flexibilidad, y que las personas asumamos que esa flexibilidad tiene un costo probablemente en los ingresos, pero con beneficios asociados, como mantenernos vigentes y activos o simplemente mejorar nuestras pensiones.
Esto debe nacer de una decisión de la administración en cuanto definición de la empresa que queremos construir.
En todo caso, es un cambio social y cultural que va más allá de la empresa.
¿Qué pilares estratégicos considera fundamentales para impulsar un cambio cultural en torno al envejecimiento laboral?
Nuestra estrategia se centra en influir sustancialmente en dos ejes: las políticas públicas y las decisiones corporativas. En relación a las empresas, en particular, en técnicos y ejecutivos de cierta experiencia y rango, que influyan en el desarrollo e implementación de esas políticas al interior de una organización.
¿Qué ajustes normativos o políticas públicas podrían favorecer la inclusión laboral de personas mayores en Chile?
En esta materia, la respuesta es sencilla de plantear, pero compleja de implementar: flexibilidad laboral. En mi opinión, se trata de establecer un estatuto que permita una mayor flexibilidad al empleador y al trabajador para generar condiciones que difieran de la normativa general.
Esto debe estar conectado con la realidad actual. Parece simple, pero es tremendamente complejo, ya que involucra intereses de diversa naturaleza –políticos, económicos y sociales– y exige buscar soluciones novedosas para un problema que se nos viene encima.