Conversación con Alejandra Mehech sobre edad, experiencia y cultura organizacional

Alejandra Mehech ha recorrido una extensa trayectoria que cruza el mundo corporativo, la academia y las organizaciones sociales. Ingeniera comercial y egresada del Magíster en Sociología de la Universidad Católica, fue directora corporativa de Recursos Humanos del Grupo Santander, y hoy participa en directorios de empresas como Zurich y Ultramar, así como de diversas fundaciones educativas, como Fundación Belén Educa.

Desde esa experiencia, aborda con claridad los desafíos de las organizaciones frente a la integración del talento mayor de 50 años. “Yo creo que las empresas tienen dos desafíos. O sea, tienen muchos, pero quiero mencionar solo dos relacionados con la integración del talento mayor de 50 años.  Cuando tú hablas de integrar, generalmente te refieres a incorporar, es decir, a traer personas nuevas a la empresa, pero sabemos que integrar es más que eso, y es por eso que la mirada de integración tiene dos grandes desafíos: mantener el talento senior actual y lograr que interactúe bien con las otras generaciones que hoy conviven en las empresas”.

Para Mehech, el problema central es cultural: “Muchas empresas no logran aquilatar el valor de la experiencia, y aunque lo aquilaten, no necesariamente tienen herramientas para gestionar, ni métodos ni procedimientos ni políticas al respecto. Incluso muchas veces no cuentan ni con declaraciones verbales sobre el tema, lo que en parte prueba que este es un tema cultural”.

Y agrega: “Cuando ya tú le tienes que poner un apellido al talento y declaras que el talento es talento senior, es porque en general se entiende que la definición empresarial del talento muchas veces hace referencia a los jóvenes dentro de la empresa, esos que van a ir creciendo con la organización, lo cual nuevamente es una muestra del tema cultural que existe respecto de la integración del talento 50+”.

Un entorno que cambió

Alejandra entrega un análisis estructural del contexto laboral chileno: “Éramos un país que tenía tasas de natalidad altas (…) éramos un país que crecía al 4% o al 5 % cada año. (…) Había mucha más gente joven entrando al mundo del trabajo y las empresas crecían. Entonces podían absorber esa fuerza de trabajo (…) ¿Qué es lo que ha pasado en los últimos años? (…) las empresas no están creciendo. Ah, las empresas se están achicando”.

A esto se suma un cambio demográfico clave: “Estoy impactada la cantidad de amigas mías que todavía tienen los papás vivos, 85 años y más, buenos y sanos (…) Entonces uno dice, oye, me voy a retirar los 55, pero es que me quedan 30 años de vida ¿Y qué voy a hacer en 30 años? (…) me siento vital, energético y todavía siento que puedo seguir aportando”.

Por otro lado, este nuevo escenario impone tensiones laborales: “En las organizaciones están conviviendo múltiples generaciones, donde yo (50+) no entiendo cómo tú piensas (generación centennial) ni tú entiendes cómo yo pienso y resulta que tenemos que trabajar juntos. Entonces adivina por dónde se corta el hilo (…) porque yo estoy vieja (…).  También hay temas desde el punto de vista del liderazgo, la gestión y la administración (…) con visiones del mundo del trabajo que son muy distintas”.

Su diagnóstico es claro: “Si queremos resolver, perdón, avanzar en esto, lo primero que tenemos que abordar es el tema cultural. Y para abordar el tema cultural, tenemos que generar conciencia de lo que no estamos viendo aún, haciendo muy visible lo que está pasando con el talento 50+”.

Liderazgo y diversidad etaria

Frente a la pregunta sobre cómo avanzar, Mehech es directa: “Las empresas que logran comprender y quieren hacerse cargo de esta realidad lo hacen porque le ven valor (…) efectivamente, lo que tienen es un liderazgo que facilita que la empresa aborde el tema y ese lugar es, principalmente, la alta dirección o el directorio y no hay mucho más”.

Y al hablar de diversidad, amplia el concepto: “La diversidad es mucho más que la diversidad sexual, es mucho más que las mujeres, mucho más que la nacionalidad, es mucho más que la edad, es mucho más que la profesión (…), solo se podrán generar cambios si cuento con un liderazgo que reconozca que la diversidad agrega valor”.

Desde Talanton, organización de la cual forma parte, plantea el desafío de visibilizar el tema: “Queremos ser una voz que se escuche y hay muchas formas de hacerlo (…) estar donde están las empresas a las cuales hay que hablarles (…), estar continuamente generando contenido con datos que permitan ir poniendo en valor este talento 50 + (…) Y, por último, la incidencia en política pública también es una muy buena manera de visibilizar el tema”.

También es tarea de las personas mayores

Alejandra no elude la responsabilidad individual: “Cuando hablas con personas sobre 60 años que buscan trabajo y les comentas que tienen que ajustar sus expectativas de trabajo y de renta, que es poco probable que encuentren un trabajo como el que tenían, con la renta que tenían, y esa persona te dice es que yo en esas condiciones no trabajo, entonces te das cuenta de que también requerimos adaptarnos”.

Y continúa: “Por otro lado, oye, ¿y tú entiendes algo de inteligencia artificial? No ¿para qué? (…) O sea, te lo pongo en el extremo porque nadie inteligente te diría estas cosas (…) las personas que están en esta etapa de la vida tienen que entender, o al menos saber, de los temas que están conversándose hoy en las empresas”.

Para ella, la educación continua es clave: “Yo creo que es un rol fundamental (…) mirado desde lo técnico puro (…) cómo yo me empiezo a formar en las habilidades del nuevo mundo del trabajo, que requiere otro tipo de habilidades. Yo también me tengo que formar porque si no lo hago, definitivamente voy a quedarme out…”.

Las universidades y empresas también tienen tarea: “Las universidades (o los estudiosos del tema laboral) debieran ser capaces de definir en una aproximación (…) cuáles van a ser las habilidades más requeridas en el mundo del trabajo futuro y  debieran ser capaces de empezar ya a formar en esas habilidades (…) .  Por el lado de las empresas, estas también pueden tener un rol en empezar a formar a quienes se aproximan al talento 50+ en estas habilidades del trabajo del futuro”.

El sentido del trabajo

Finalmente, Alejandra rescata una convicción profunda que vincula su paso por organizaciones sociales con el trabajo actual en Talanton: “El ser humano es digno en tanto y en cuanto es ser humano, y el respeto por esa dignidad no puede tener ninguna condición (…) las personas tienen una necesidad (…) de sentirse útiles y no querer ser una carga (…) el trabajo entendido como una fuente importante de desarrollo personal también es una forma de sentirse útiles (…) entonces, oye, junto las puntas y es perfecto”.