El fenómeno de la nueva longevidad, producto del sostenido aumento de la esperanza de vida y la sistemática disminución de las tasas de natalidad, está afectando a todos los países en mayor o menor medida. Sin embargo, existen naciones como Nueva Zelanda, Islandia y Japón que llevan años diseñando e implementando con éxito políticas que aseguran un mercado laboral dinámico y robusto donde las personas mayores aportan decisivamente al crecimiento económico y el bienestar social.

El Índice de la Edad de Oro desarrollado por PwC mide la eficacia con que los 35 países miembros de la OECD incluyen a las personas mayores de 55 años en la fuerza laboral. Este estudio, que lleva más de 15 años generando data, evidencia un muy mal desempeño para Chile en el período post pandemia. No solo nuestro país cayó del puesto número 10 al 25 en la última medición (llegamos a ocupar el 7mo lugar en 2013), sino que perdimos 15 puntos en la calificación, acercándonos a los países que tienen el peor rendimiento, como Polonia, Luxemburgo y Turquía.

Entre los ejemplos a seguir para revertir estas malas cifras se encuentran los de Islandia, que ha puesto el foco en la flexibilización del mercado laboral; Nueva Zelanda, que se ha centrado en mejorar las habilidades de los trabajadores mayores, y Japón-fuertemente impactado por las bajas tasas de natalidad y la escasez de mano de obra-, que ha elevado la edad de jubilación de los funcionarios públicos a 70 años, medida que parece razonable frente a este escenario de sociedades más longevas, pero altamente impopular para los gobiernos que la propician.

En Chile, no obstante, existe una abierta contradicción entre la necesidad cada vez más imperiosa de que las personas mayores se mantengan activas laboralmente por más tiempo para que puedan seguir cotizando para su pensión y aportando al desarrollo económico y social del país, y el hecho de que, al mismo tiempo, el mercado laboral le cierre las puertas al empleo asalariado formal.

Según una propuesta elaborada por el Observatorio del Contexto Económico de la UDP difundida en Abril de este año, el segmento etario entre 55 y 64 años, en comparación a grupos de menor edad, presenta una menor inserción en empleos asalariados formales del sector privado y una mayor prevalencia en trabajos por cuenta propia, especialmente informales. Además, muestran una mayor duración en el desempleo y una mayor prevalencia de desocupados en desempleo de larga duración.

Es necesario avanzar en el diseño de políticas públicas de largo plazo encaminadas a cerrar esta contradictoria brecha; desde Tálanton queremos ser un aporte relevante en esta dimensión. Por otra parte, tenemos la convicción de que las empresas pueden jugar un papel decisivo en abordar este desafío, a través de la generación de políticas organizacionales que incorporen como eje central el concepto de “progresión laboral” en el diseño de los planes de carrera de sus colaboradores con la mirada puesta en el ciclo vital más que en la edad. Este enfoque, centrado en las cambiantes necesidades de las personas a lo largo de su vida, permitiría extender la vida laboral de los que así lo desean más allá de la edad legal de jubilación, capitalizando el valor que aporta el talento mayor y asegurando al mismo tiempo la competitividad de las organizaciones y el bienestar personal.

En definitiva, la invitación es a crear conciencia sobre la urgencia de abordar los desafíos y oportunidades que plantea la nueva longevidad y a acelerar un cambio cultural en torno a la valoración del aporte que hace el talento 50+ a la sociedad.