28 Ago Diversidad generacional: el capital estratégico que define la permanencia empresarial

Liliana Parada, socia fundadora de Talanton y ejecutiva con más de 30 años de experiencia en más de una decena de industrias está convencida de que la nueva longevidad es una oportunidad, impulsa la valoración del talento sénior y la integración intergeneracional en las organizaciones.

Liliana Parada, con más de tres décadas de trayectoria como ejecutiva, directora y consultora en diversos países de Latinoamérica y Caribe y más de una decena de industrias, he sido testigo directo de la profunda transformación que ha vivido nuestra sociedad. Hoy los desafíos empresariales son aún más exigentes, pues confluyen simultáneamente tres megafuerzas que marcarán el futuro: la revolución tecnológica, la reconfiguración geopolítica y la agenda global de sustentabilidad.

La formación académica de Liliana incluye estudios de postgrado como el PADE del ESE Business School y un MBA del IEDE, entre otros, además de su título profesional de Contador Auditor de la USACH. Actualmente lidera Familias Empresarias de Chile (FEC), una organización sin fines de lucro cuyo propósito es ayudar a que más empresas familiares trasciendan en el tiempo y rompan la tendencia histórica: solo el 13% logra llegar a la tercera generación.

“Creo firmemente que la nueva longevidad es una oportunidad única para rediseñar la forma en que trabajamos y vivimos. Empresas, Estado y personas debemos atrevernos a dar el paso, porque si logramos abrazar la diversidad generacional como un capital estratégico, no solo prolongaremos la vida de las organizaciones: también construiremos una sociedad más justa, activa y con propósito hasta el final de nuestros días”, opina.

¿Qué te llevó a involucrarte de manera tan activa en los temas de nueva longevidad y mundo senior?

Siempre me he sentido llamada a generar impacto social, muchas veces desde el voluntariado. Soy rotaria hace casi 20 años, fui directora en REDMAD y participo en mentorías para mujeres en alta dirección. También soy consejera en Niñas Pro, que capacita a niñas vulnerables en programación, y disfruto enseñar porque creo que el conocimiento debe compartirse. Hoy lidero Familias Empresarias de Chile (FEC) como directora ejecutiva, inspirada por su propósito: ayudar a que más empresas familiares trasciendan en el tiempo.

En 2023, junto a otras socias fundadoras de Tálanton, identificamos una tendencia que no podíamos ignorar: la creciente cesantía de ejecutivos 50+, muchos de ellos con trayectorias brillantes, pero con enormes dificultades para reinsertarse en cargos similares. A esa edad, la presión financiera es doble: sostener a hijos que aún estudian y, en muchos casos, cuidar a sus propios padres.

Con la experiencia de haber impulsado otras iniciativas sociales, y tras revisar la situación a nivel internacional, comprendí que era urgente crear una organización que pusiera en valor el talento sénior.

Cuando hablamos de “nueva longevidad”, ¿qué significa para ti? ¿Cómo cambia la manera de ver el talento y la vida profesional después de los 50 años?

La generación de mis padres, nacidos en los 30, seguía un ciclo predecible: estudiar, trabajar, casarse, tener hijos, jubilar a los 60 y morir poco después. En 1930 la esperanza de vida era de apenas 34 años, y hacia 1960 llegaba solo a 59. Pensar más allá de los 60 no tenía sentido.

Hoy el panorama es otro. Según el INE, en Chile la esperanza de vida en 2024 alcanza los 81,6 años. Eso significa casi medio siglo más de vida que lo que mis padres podían imaginar. Este salto demográfico nos obliga a repensar cómo trabajamos, cómo nos cuidamos y cómo proyectamos un propósito vital hasta los 80, 90 o más.

La baja tasa de natalidad y la automatización están reduciendo la fuerza laboral activa, lo que genera un impacto económico profundo en los países. Por eso, la nueva longevidad no es solo un tema personal, es un desafío social y económico que requiere la acción conjunta del Estado y, sobre todo, de las empresas.

En tus palabras, ¿cuáles son los paradigmas sociales más fuertes que generan discriminación etaria y cómo podemos empezar a derribarlos?

He visto de cerca cómo el edadismo sigue marcando nuestra forma de mirar el talento. Es una discriminación silenciosa que se alimenta de mitos culturales profundamente instalados: que después de los 50 la productividad baja; que la tecnología es exclusiva de los jóvenes; que la juventud es inversión y la vejez un costo; que las generaciones no pueden trabajar juntas; o que solo valemos mientras estamos en la edad laboral “activa”.

Estos paradigmas no solo son falsos, sino que nos empobrecen como sociedad y como organizaciones. La realidad es que la experiencia acumulada, la capacidad de innovar y el propósito de las personas no caducan con la edad. Los equipos multigeneracionales, lejos de estorbarse, se potencian: combinan energía y sabiduría, impulsando innovación, resiliencia y sostenibilidad.

¿Cuáles son las principales barreras que enfrentan las empresas para contratar o retener talento mayor de 50? ¿Qué buenas prácticas destacarías para revertir esta situación?

Las organizaciones suelen encontrar barreras estructurales y culturales al integrar o retener talento sénior. Por otro lado, en el contexto de la Red de Empresas para todas las edades, definimos cinco buenas prácticas para gestionar dichas barreras: Fomentar una cultura organizacional intergeneracional, desafiar estereotipos generacionales, avanzar en la adopción de modelos laborales libres de sesgos, fomentar el aprendizaje continuo e intergeneracional, y promover alianzas y buenas prácticas.

Mi invitación es que las empresas asuman hoy la responsabilidad de liderar este cambio. Solo así construiremos organizaciones más humanas, más justas y más sostenibles en el tiempo.

¿Qué valor estratégico ves en equipos intergeneracionales? ¿Cómo se pueden diseñar culturas organizacionales donde convivan y se complementen inteligentemente distintas generaciones?

En mi experiencia trabajando con empresas familiares, he podido constatar algo que el mundo empresarial más amplio recién empieza a descubrir: la diversidad de generaciones no es un desafío que tolerar, sino un capital estratégico que cultivar.

Las familias empresarias lo saben bien. Para proyectarse en el tiempo y traspasar la empresa de generación en generación, han debido desarrollar el músculo de la gestión intergeneracional, apoyándose en herramientas como el protocolo familiar y el plan de sucesión. La continuidad no ocurre por inercia: requiere planificación estratégica.

El futuro ya llegó. Si vamos a vivir más, necesitamos organizaciones que lo entiendan y actúen en consecuencia. Hago un llamado a las empresas a dar el paso ahora: adaptar sus modelos laborales no es solo una medida de bienestar, es la llave para una sociedad más sana, activa y sostenible en el tiempo.

“La longevidad no es una carga, es una oportunidad: empresas, Estado y personas debemos abrazarla para vivir y trabajar con propósito hasta el último día”, puntualiza Liliana.