11 Dic Claudia Escobar: “La longevidad bien gestionada puede ser una gran oportunidad de desarrollo para Chile y la región”

La socia fundadora de Tálanton es ingeniera comercial y MBA de la Universidad Adolfo Ibáñez, con formación ejecutiva en Alta Dirección de Empresas y Gobierno Corporativo del ESE Business School.

Claudia Escobar es una de las socias fundadoras de Tálanton. Es ingeniera comercial y MBA de la Universidad Adolfo Ibáñez, con formación ejecutiva en Alta Dirección de Empresas y Gobierno Corporativo del ESE Business School. También posee certificación internacional del Instituto de Directores de Londres (IoD) y EY, e integra los directorios de Coopeuch, Fundación Coopeuch, Corporación Tálanton y Triario.

Su trayectoria reúne más de dos décadas en gestión de riesgos, estrategia comercial, planificación financiera y análisis macroeconómico. Además, asesora a familias y organizaciones en gestión patrimonial.

Cuenta que su motivación para sumarse a Tálanton surge de una convicción: “La longevidad debe ser abordada como un pilar estratégico de sostenibilidad, no solo social, sino también económica y empresarial. Cuando países y organizaciones no integran la longevidad en su planificación, se genera presión estructural y pérdida masiva de talento experimentado”. Agrega: “Las economías más competitivas gestionan el envejecimiento como un activo. Extender las trayectorias laborales fortalece productividad, innovación, resiliencia y estabilidad financiera”.

-¿Qué implica trabajar por la nueva longevidad?

-Significa transformar la forma en que entendemos el talento. No podemos desperdiciar experiencia, criterio y habilidades que toman décadas en desarrollarse. Integrar a las personas mayores en la economía es una decisión estratégica que impacta la sostenibilidad empresarial y macroeconómica. La longevidad bien gestionada puede ser una gran oportunidad de desarrollo para Chile y la región.

-¿Qué valor aportan las personas mayores de 50 años?

-Aportan visión estratégica, juicio y comprensión de los ciclos económicos. Son estabilizadores naturales y sostienen una parte importante del ahorro interno. En el sistema financiero, el talento senior aporta visión de largo plazo, análisis profundo y resiliencia. A nivel macroeconómico influyen en la disponibilidad de capital para inversión. En las organizaciones aportan criterio, responsabilidad y liderazgo basado en experiencia, que es irremplazable para formar nuevas generaciones.

-¿Qué ajustes se requieren para acompañar nuevas trayectorias laborales?

-Transformaciones en formación continua, modelos laborales flexibles e instrumentos financieros adaptados. Entre las innovaciones destaco los modelos laborales flexibles que permiten transiciones laborales graduales; programas de re-skilling y up-skilling en habilidades digitales, financieras y de gestión; capacitación continua obligatoria o incentivada y roles híbridos que integren experiencia, mentoría e innovación. La longevidad amplía posibilidades; nuestro desafío es crear sistemas que las habiliten, no que restrinjan.

-¿Qué cambios permiten que las personas 50+ sigan desarrollándose?

-El primer paso es eliminar el sesgo etario que asocia edad con obsolescencia, el capital humano es renovable si se gestiona bien. Se requieren procesos de reclutamiento sin sesgos, evaluaciones basadas en aporte real, políticas que valoren trayectorias extensas e incentivos para la mentoría intergeneracional. Culturalmente, las empresas deben comprender que equipos diversos en edad son más innovadores, estables y competitivos.

-¿Cómo pueden los directorios promover inclusión etaria?

-A través de lineamientos estratégicos como integrar diversidad generacional en métricas ESG, revisar planes de sucesión flexibles que consideren distintas edades y promover programas de transferencia intergeneracional de conocimiento. Algunas prácticas son incorporar indicadores de diversidad etaria en reportes de sostenibilidad, exigir políticas explícitas de no discriminación por edad y adoptar programas de mentoría en doble dirección con jóvenes y seniors. Una organización con inclusión etaria es más resiliente y navega mejor la incertidumbre.

-¿Qué decisiones deben adoptar los gobiernos corporativos ante sociedades longevas?

-Tratar la longevidad como un factor estratégico en la matriz de riesgos y oportunidades, evaluar impactos demográficos, fortalecer la capacitación continua y revisar políticas de bienestar.

-¿Qué beneficios aporta la convivencia intergeneracional en el ámbito financiero?

-La complementariedad generacional mejora la calidad del análisis financiero, reduce sesgos y genera decisiones más robustas y equilibradas. La evidencia internacional es clara: equipos intergeneracionales toman mejores decisiones. La combinación de experiencia y pensamiento digital produce un análisis más robusto. Y la diversidad generacional reduce sesgos cognitivos y complementa la visión a largo plazo con la capacidad de innovación. En síntesis, se mejora la calidad, se aumenta la eficiencia y se fortalece la cultura organizacional.

-¿Cómo se cruza la equidad de género con la longevidad laboral?

-La longevidad amplifica brechas si no se adoptan medidas específicas. Se requiere corresponsabilidad, liderazgo femenino senior y formación continua.

-¿Qué impacto espera que tenga Tálanton en Chile?

-Instalar la longevidad como palanca de desarrollo sostenible, aumentando productividad, reduciendo presiones y fortaleciendo capacidades organizacionales. Espero que Tálanton se convierta en un articulador clave entre el mundo financiero, el sector público, las empresas y la academia, instalando la longevidad como un eje estratégico del desarrollo del país. Si posicionamos la experiencia como un activo, podemos tener mayor productividad, mejor uso del capital humano y un país más resiliente. Tálanton puede impulsar un cambio cultural y estructural profundo: que Chile vea la longevidad como una oportunidad de crecimiento, innovación y cohesión social.