La Superintendenta de Casinos, académica, socia fundadora y miembro del Comité de Ética de Tálanton, reflexiona sobre los desafíos éticos, institucionales y culturales que enfrenta el país para promover una inclusión efectiva y estratégica de las personas mayores en el mundo laboral.

Con más de dos décadas de trayectoria en el sector público y privado, Vivien Villagrán ha sido testigo directo de los procesos de transformación que vive el país, especialmente en materia de políticas públicas, diversidad organizacional y liderazgo ético. Geógrafa de formación, con estudios de postgrado en gestión y dirección estratégica, hoy lidera la Superintendencia de Casinos de Juego, además de ser académica en la Universidad de Chile y miembro del Comité de Ética de Tálanton. Desde su perspectiva, el fenómeno del envejecimiento poblacional no puede abordarse solo desde la salud o las pensiones: es, por sobre todo, un desafío ético, económico y cultural que demanda respuestas sistémicas e integradoras.

Desde tu experiencia en gestión pública, ¿cómo crees que debiera abordarse desde el Estado la inclusión activa del talento senior en un país que envejece aceleradamente?

Dado que el envejecimiento de la población es un fenómeno a nivel global gatillado en gran medida por el aumento en la esperanza de vida y la disminución de la fecundidad. Chile ha venido experimentando una acelerada transición demográfica que hace que hoy la población de 60 años o más representa un 19,2%, pero se proyecta que para 2050 llegue a un tercio de la población total. En este contexto, el desafío no es solo demográfico o sanitario, sino que también es cultural, social, económico y ético. Desde esta perspectiva y poniendo foco en el talento senior el país debe desarrollar políticas públicas que por una parte contribuyan a un cambio cultural donde el edadismo deje de ser una barrera para aprovechar las capacidades y talentos senior y por otro fomentar y estimular la participación de este talento en el mercado laboral. Adicionalmente, desde un punto de vista ético, el Estado debe garantizar la protección y promoción de los derechos humanos de las personas mayores, resaltando su participación plena en la vida social, económica, política y cultural.

En tu rol como académica y líder institucional, ¿qué desafíos y oportunidades ves en la formación de culturas organizacionales éticas que valoren la diversidad etaria y promuevan el respeto intergeneracional?

Creo que las organizaciones e instituciones tanto públicas como privadas logran un desarrollo y potencial superior en la medida que logran representar en sus espacios la diversidad que se presenta en los contextos históricos y sociales en que se desenvuelven, pues de esta forma son capaces de enriquecer las perspectivas con las que buscan crear valor. En este sentido, en un mundo que estará caracterizado por una mixtura de trabajadores de distintas generaciones, el desafío está en potenciar el trabajo conjunto desde un espacio de valoración y respeto de esa diversidad, fomentando el liderazgo intergeneracional y creando una cultura libre de edadismo. Ahora bien, esos cambios culturales se producen generando un conjunto de acciones donde contar con incentivos que promuevan la incorporación del talento senior son fundamentales.

¿Qué aprendizajes destacarías de tu experiencia en el sector público que podrían servir como referentes para que más organizaciones integren al talento mayor de forma estratégica y no solo como un gesto inclusivo?

El sector público, dada la naturaleza de los objetivos que persigue —los que habitualmente son múltiples y requieren resolver demandas muy complejas, con restricciones importantes—, requiere altas capacidades de gestión e innovación. Las capacidades de gestión superiores se logran habitualmente con años de experiencia en situaciones complejas, por lo tanto, no es infrecuente que instituciones complejas sean lideradas por talento senior. Asimismo, el servicio civil chileno, en sus procesos de selección, no establece requisitos de edad, salvo el de ser mayor de 18 años. En este sentido, los procesos de reclutamiento no imponen discriminación por edad; el foco está puesto en las capacidades y experiencia.

¿Cómo crees que las empresas podrían incorporar la ética no solo como un principio, sino como una práctica viva al momento de diseñar sus estrategias de capital humano, especialmente respecto al talento 50+?

Si entendemos la ética empresarial como el conjunto de principios y valores que guían el comportamiento de una empresa y sus empleados, orientados al cumplimiento de las leyes y estándares establecidos, resulta lógico que esta se debe vincular con la estrategia de capital humano al fomentar un entorno laboral positivo, donde los empleados se sientan valorados, respetados y motivados, lo que a su vez debería impulsar la productividad y retención de talento. En este sentido, la ética aplicada a la estrategia de recursos humanos debiese ser parte integral de los procesos de gestión de personas (planificación y el reclutamiento hasta el desarrollo, retención y salida de los empleados), garantizando la no discriminación por edad, permitiendo políticas flexibles para los trabajadores senior, un desarrollo de carrera con foco en el talento y el ciclo del talento, la promoción del liderazgo intergeneracional, la igualdad de acceso del talento senior a la capacitación y formación continua, los procesos de traspaso de conocimientos entre el talento senior y los profesionales más jóvenes, entre otros.

Desde tu mirada como integrante del comité de Ética, ¿cómo puede el liderazgo empresarial reconciliar las demandas de productividad con la necesidad de reconocer el valor del conocimiento acumulado y la experiencia en los equipos de trabajo?

Creo que aquí hay un falso dilema, pues la productividad laboral y el valor del conocimiento acumulado y su gestión se complementan, no se excluyen. Más aún, la experiencia acumulada de los equipos puede ser un pivote que gatille procesos virtuosos. La gestión del conocimiento permite que las empresas aprovechen la sabiduría de sus equipos para innovar, mejorar procesos y, en última instancia, aumentar la productividad. Así, las empresas que logran combinar eficazmente la experiencia y la innovación son capaces de desarrollar ventajas competitivas superiores y adaptarse de mejor forma a las necesidades del mercado.