“Que las empresas miren a todos por igual y que busquen a quienes son los más aptos para los desafíos y basado en lo que pueden aportar sin estigmatizar por edad”, es para Christian Behm S -Socio de Tálanton y Gerente General de la OTIC de la Cámara Nacional de Comercio-, la mejor iniciativa para lograr la progresión laboral de las personas de 50+. Y eso agrega, “debe empezar por la alta administración”

Desde tu experiencia, ¿cuáles son los principales obstáculos que has advertido en las organizaciones para lograr la progresión laboral de las personas de 50+?

Desde mi experiencia, los principales obstáculos para la progresión laboral de las personas mayores de 50 años se dividen en dos dimensiones: la administración y la trampa del “edadismo”. Existe una percepción cultural de que la innovación y el crecimiento dependen exclusivamente de las generaciones jóvenes. Aunque estas aportan nuevas perspectivas valiosas, no se debe desmerecer la contribución de los empleados más experimentados. Esta percepción puede manifestarse en frases como “tienes mucha experiencia” o “necesitamos nuevas miradas”, lo que afecta la motivación, la creatividad y, lo más grave, el aprendizaje continuo.

Además, la actitud de las personas también juega un papel crucial. Es fundamental que los empleados mayores mantengan habilidades como la resiliencia, la adaptación y el interés por aprender sobre temas emergentes como la inteligencia artificial. Mantenerse actualizado y entusiasmado por aprender es clave para seguir siendo relevante en un entorno cambiante. Desafortunadamente, algunas personas, al alcanzar una posición determinada, dejan de buscar nuevos desafíos y pierden la curiosidad por lo nuevo.

En resumen, más que obstáculos específicos, se trata de una cultura que valora lo nuevo y lo inmediato, lo que frena el desarrollo de las personas. El crecimiento en las organizaciones debe estar alineado con los progresos de la organización y no solo con la rapidez para alcanzar un cargo determinado.

¿Cuáles son a tu juicio los caminos para abordar estos obstáculos?

Es esencial generar una cultura organizacional inclusiva a través de ejemplos reales y experiencias comparadas de empresas que han logrado un crecimiento sostenido. El ejemplo es clave, especialmente en tiempos donde los recursos son escasos y el activo más valioso son las personas.

Algunas estrategias incluyen:
· Mentoría Inversa: Implementar programas donde los empleados más jóvenes enseñen a los mayores sobre nuevas tecnologías y tendencias, mientras los mayores comparten su experiencia y conocimientos.
· Capacitación Continua: Ofrecer programas de formación continua que incluyan habilidades digitales, liderazgo y gestión de proyectos, asegurando que todos los empleados se mantengan actualizados con las últimas tendencias y tecnologías.
· Flexibilidad Laboral: Introducir horarios flexibles y opciones de trabajo remoto para ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades personales y profesionales.
· Evaluación de Competencias: Realizar evaluaciones regulares de competencias para identificar áreas de mejora y ofrecer formación específica para cerrar esas brechas.
· Reconocimiento y Valoración: Crear un sistema de reconocimiento que valore la experiencia y las contribuciones de los empleados mayores, destacando sus logros y su impacto en la organización.
· Equipos Multigeneracionales: Fomentar la creación de equipos de trabajo diversos en términos de edad, para aprovechar las diferentes perspectivas y habilidades que cada generación puede aportar.
· Planes de Carrera Personalizados: Desarrollar planes de carrera personalizados que consideren las aspiraciones y necesidades de los empleados mayores, ayudándoles a visualizar su futuro dentro de la organización.
· Promoción de la Inclusión: Implementar políticas y prácticas que promuevan la inclusión y combatan el edadismo, asegurando que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de desarrollo y progreso.
· Programas de Bienestar: Ofrecer programas de bienestar que aborden las necesidades físicas y mentales de los empleados mayores, ayudándoles a mantenerse saludables y productivos.
· Transición a la jubilación: Crear programas que ayuden a los empleados a planificar su transición a la jubilación, ofreciendo opciones de trabajo a tiempo parcial o roles de consultoría para aquellos que deseen seguir contribuyendo.
· Crear una certificadora de habilidades como adaptación, creatividad, resiliencia, aprendizaje, trabajo en equipo e incluso habilidades tecnológicas, para romper el estigma de que estas habilidades son exclusivas de los jóvenes.
Por nombrar algunas iniciativas.

Pero la mejor iniciativa es buscar que las empresas miren a todos por igual y que busquen a quienes son los más aptos para los desafíos y basado en lo que pueden aportar sin estigmatizar por edad, y eso, debe empezar por la alta administración.